En conclusión toda empresa debe contar con un programa capacitación y adiestramiento, para que permita tener una mejor visión de las necesidades que tiene el personal.
Los análisis de puestos son básicos para obtener información que nos ayude a comprender el comportamiento del personal en la empresa así como ciertas necesidades y deficiencias que tienen cada puesto, y con esto poder diseñar tanto un programa de capacitación como uno de entrenamiento.
La negociación no solo es una actividad para concretar un negocio, sentar base de entendimiento entre los pueblos o establecer relaciones económicas o políticas.
Negociar es una habilidad del ser humano, quienes tengan más conocimientos, sean más creativos o logren sintetizar mejor los principios de la negociación tendrán más elementos para lograr el éxito en esta actividad.
¿Qué significa el término negociación?
Es realizar alguna transacción, en donde dos o más personas tratan un asunto con el fin de ponerse de acuerdo.
Hern Cohen dice que la negociación es respeto y dignidad en acción. El convenio de colaboración efectiva radica en averiguar lo que realmente quiere la otra parte y en mostrarle la manera de conseguirlo, al tiempo que uno consigue lo que quiere.
En resumen la negociación no es un acto, sino un proceso, y en la vida del hombre es una cadena de procesos donde cada negociación se perfila como la puerta de acceso a otras.
El Conflicto: Marco de la Negociación
El conflicto surge del desacuerdo sobre los objetivos a alcanzar y los métodos que se usaran para alcanzarlos. Es inevitable que en una organización surjan conflictos entre los distintos intereses de quienes la conforman, y en ocasiones estos su multiplican considerablemente.
En cierta medida, el conflicto es la respuesta de los empleados y trabajadores a las decisiones del jefe o la dirección superior.
¿Cuándo es negociable un conflicto?
Cuando ambas partes o al menos una de ellas, tienen la habilidad suficiente para establecer un diálogo franco y abierto; y mantenerlo durante todo el proceso de negociación.
Áreas de Aplicación de la Negociación
Existen diversas áreas en las que se aplica la negociación, casi todo puede ser negociable, los años, meses, días y horas.
El administrador es el responsable de realizar negociaciones, las cuales son más transcendentes a medida de que ascienden en los niveles jerárquicos de una organización.
Las cinco áreas en las que se aplica la negociación son las siguientes:
Negociación intrapersonal: el hombre tiene una gran capacidad, la de reflexionar, la cual nos permite desdoblarnos y dialogar con nosotros mismos.
Negociación interpersonal: desde el punto de vista conductual, la negociación, además del ser el proceso continuo, es la actividad más dinámica de las relaciones interpersonales en el quehacer cotidiano.
Negociación organizacional: en las organizaciones formales existen grupos constituidos que aumentan la cantidad de relaciones, lo cual complica notablemente la interacción humana.
La finalidad de las negociaciones en si es conseguir para cada parte lo que necesita o le conviene, o por lo menos para el negociador mismo sino puede obtenerlo para ambas.
Negociación inter organizacional: el ambiente externo afecta a las organizaciones. Los grupos externos pueden influir en la empresa, de manera directa o indirecta, por medio de uno o más elementos de su ambiente de acción directa.
La práctica demuestra que un contrato colectivo no concluye al firmarlo, ya que esto solo es el principio del proceso de administración, es decir, el proceso en el cual se vigilan diversas actividades de las que depende que se respete el contrato.
Por ellos toda organización necesita considerar tres procesos básicos para revisar el contrato colectivo, el de preparación, el de negociación y el de administración.
Las políticas de personal, sindicales y jurídicas definen los límites de las actuales prácticas en relaciones laborales. Dentro de estos parámetros los representantes de la empresa y el sindicato planean y negocian políticas específicas, así como los procedimientos y condiciones de trabajo.
En el ámbito de la política trilateral los representantes de la empresa y de los trabajadores ponen en vigor sus acuerdos y aplican sus políticas.
La parte social de las relaciones de trabajo implica los procedimientos paralelos para negociar contratos colectivos y administrar sus cláusulas, que son responsabilidades de patrones y sindicatos.
La naturaleza de los programas de seguridad y los tipos de servicios proporcionados a los empleados varían de acuerdo con el tamaño, la ubicación, y con las necesidades especiales de la organización. Reconocer y controlar los peligros paraproporcionar asistencia médica, y el entrenamiento del personal en estas áreas, son sus funciones típicas. Si bien se han hechoavances en la salubridad ocupacional durante el medio siglo.
Uno de los principales objetivos de los programas empresariales de salud es educar al personal en los principiosy prácticas de una buena salud, tanto física como mental.
Programa de seguridad
Se han alcanzadobastantes progresos para hacer el trabajo más seguro mediante esfuerzos de trabajadores dirección, gobierno, compañías contra accidentes y otros grupos.
En1969 se registraron14,200 muertes y 2.2 millones de heridos que ocurrieron por accidentes de trabajo, esto tiene costos de miles de pesos; y no solo afecta aquellas personas que están directamente involucradas, si no a muchas otras personas.
La naturaleza de los programas de seguridad y los tipos de servicios proporcionados a los empleados varían de acuerdo con el tamaño, la ubicación, y con las necesidades especiales de la organización. Reconocer y controlar los peligros paraproporcionar asistencia médica, y el entrenamiento del personal en estas áreas, son sus funciones típicas. Si bien se han hechoavances en la salubridad ocupacional durante el medio siglo.
Uno de los principales objetivos de los programas empresariales de salud es educar al personal en los principiosy prácticas de una buena salud, tanto física como mental.
Programa de seguridad
Se han alcanzadobastantes progresos para hacer el trabajo más seguro mediante esfuerzos de trabajadores dirección, gobierno, compañías contra accidentes y otros grupos.
En1969 se registraron14,200 muertes y 2.2 millones de heridos que ocurrieron por accidentes de trabajo, esto tiene costos de miles de pesos; y no solo afecta aquellas personas que están directamente involucradas, si no a muchas otras personas.
La naturaleza de los programas de seguridad y los tipos de servicios proporcionados a los empleados varían de acuerdo con el tamaño, la ubicación, y con las necesidades especiales de la organización. Reconocer y controlar los peligros paraproporcionar asistencia médica, y el entrenamiento del personal en estas áreas, son sus funciones típicas. Si bien se han hechoavances en la salubridad ocupacional durante el medio siglo.
Uno de los principales objetivos de los programas empresariales de salud es educar al personal en los principiosy prácticas de una buena salud, tanto física como mental.
Programa de seguridad
Se han alcanzadobastantes progresos para hacer el trabajo más seguro mediante esfuerzos de trabajadores dirección, gobierno, compañías contra accidentes y otros grupos.
En1969 se registraron14,200 muertes y 2.2 millones de heridos que ocurrieron por accidentes de trabajo, esto tiene costos de miles de pesos; y no solo afecta aquellas personas que están directamente involucradas, si no a muchas otras personas.
La interacción de las personas en distintos niveles de autoridad en la jerarquía, son algunos otros de los principales determinantes del clima de la organización.
Teorías Para la Administración de los Recursos Humanos
El método que los gerentes y supervisores usen para dirigir y controlar las actividades de los subordinados es un factor principal para determinar el clima de la parte de la organización de la que son responsables.
En el pasado los gerentes tendían creer a que los empleados necesitaban una supervisión rigurosa, en la actualidad tales actitudesse consideran como tradicionales o pasadas de moda.
El grado en el cual han sido influidos los empleadores por los conceptos modernos del comportamiento humano variara de un individuo a otro, cada vez los gerentes reconocen que los aspectos tradicionales de dirección y control están siendo reemplazados por las teorías modernas.
Las teorías de Douglas McGregor, Rensis Likert han tenido gran influencia sobre las actitudes gerenciales.
Punto de Vista Tradicional
El punto de vista tradicional de Douglas McGregor denominada teoría X sostiene que:
1.El ser humano promedio tiene una versión inherente al trabajo y lo evitara si puede.
2.Debido a la característica humana de aversión al trabajo, la mayoría puede ser coaccionada, controlada, dirigida y amenazada con castigos para obligarlo a que haga el esfuerzo adecuado.
3.El ser humano prefiere ser dirigido, desea evitarse responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y sobre todo desea seguridad.
De acuerdo a los puntos mencionados el gerente debe proteger a sus empleados de sus propias desventajas y debilidades y, si es necesario espolearlos para que entren en acción.
La teoría Y, un punto de vista moderno que Douglas McGregor denomina Integración de los objetivos, sostiene que:
1.El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar y descansar. Dependiendo de las condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción.
2.El control externo y la amenaza de castigo, no son los únicos medios para producir el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
3.El compromiso hacia los objetivos es una función de las recompensas asociadas con su logro.
4.El ser humano promedio aprende, bajo condiciones adecuadas, no solo aceptar, sino a buscar la responsabilidad.
5.La capacidad para ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad aplicado a la solución de los problemas organizacionales
6.Bajo las condiciones dela vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano promedio solo están parcialmente utilizadas.
La teoría Y, en contraste con la teoría X, enfatiza el liderato gerencial mediante la motivación por objetivos, permitiendo a los subordinados experimentar una satisfacción personal en la medida en que contribuyan al logro de los objetivos.
La Teoría de la Madures-Inmadurez de Argyris
El cree que la organización hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes con sus necesidades y con su orientación general hacia la vida.
De acuerdo con Argyris, la personalidad humana es nuestra cultura muestra tendencias de desarrollo que implican progresar de la inmadurez a la madurez, estás tendencias ocurren desde la infancia hasta la edad adulta.
Los gerentes suelen pasar por alto la necesidad que tienen los individuos de funcionar en una forma madura, adulta y critica a las organizaciones donde son aplicados los principios clásicos de la organización formal sin tomar en cuenta a la personalidad humana.
La Teoría de los Sistemas Gerenciales de Likert
Otro método para formar un clima organizacional productivo y deseable, se encuentra en un sistema gerencial basado en hallazgos científicos, desarrollando por Likert y sus asociados en hallazgos de investigación, de la Universidad de Michigan.
La teoría de los sistemas gerenciales de Likert enfatiza la importancia de los recursos humanos al fijar el valor de una organización. Puesto que la mayoría de las organizaciones han invertido grandes sumas de dinero en el reclutamientoy desarrollo de sus empleados, la necesidad de saber lo que está pasando con su inversión es de mucha importancia para el éxito de cualquier organización.
Los métodos gerenciales modernos de McGregor, Argyris y Likert, representan los puntos de vista de los científicos de la conducta que han estado íntimamente implicados en el estudio de los climas organizacionales.
Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o grupo, se produce a la siguiente fase del proceso, la elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados especialmente para cubrir estas necesidades.
El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente.
Objetivos.
Lo primero que se tiene que hacer para elaborar el programa de capacitación es determinar los objetivos que se desean.
Que son los objetivos? Son las metas que se deben alcanzar. Una vez determinados los objetivos del programa hay que tenerlos siempre presentes durante todo el proceso.
Contenido del programa.
Cuando ya se tengan los objetivos determinados:
·Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el alumno deberá aprender.
·Se programan las actividades que profesor y alumno llevaran a cabo.
·Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas.
·Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
Esto se hace con el objeto de que los empleados de la organización adquieran experiencia y conocimientos sobre varios puestos .Algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Normalmente cada movimiento es precedido por una sesión de instrucción directa.
Relación experto-aprendizaje
Las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un “maestro” y un aprendiz ofrecen claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados.
En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia del trabajo.
Conferencias y presentación de videos.
Las conferencias personales impartidas por expertos, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., dependen más de la comunicación y menos de la inmutación y la participación activa.
La capacitación también se puede dar mediante las conferencias y presentaciones de video.
Entrenamiento Vesticular.
A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones quesimulan las condiciones de operación real.
Role Playing y dramatización.
La técnica de la Role Playing o dramatización obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir un chofer de un camión que distribuye muebles.
Capacitación en laboratorios.
La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales pueden utilizarse también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadaspara futuras responsabilidades laborales.
Aprendizaje mediante la práctica.
En ciertos campos profesionales solo la exposición directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al personal. En el caso de muchas especialidades médicas.
Esto se hace con el objeto de que los empleados de la organización adquieran experiencia y conocimientos sobre varios puestos .Algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Normalmente cada movimiento es precedido por una sesión de instrucción directa.
Relación experto-aprendizaje
Las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un “maestro” y un aprendiz ofrecen claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados.
En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia del trabajo.
Conferencias y presentación de videos.
Las conferencias personales impartidas por expertos, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., dependen más de la comunicación y menos de la inmutación y la participación activa.
La capacitación también se puede dar mediante las conferencias y presentaciones de video.
Entrenamiento Vesticular.
A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones quesimulan las condiciones de operación real.
Role Playing y dramatización.
La técnica de la Role Playing o dramatización obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede pedir un chofer de un camión que distribuye muebles.
Capacitación en laboratorios.
La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales pueden utilizarse también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadaspara futuras responsabilidades laborales.
Aprendizaje mediante la práctica.
En ciertos campos profesionales solo la exposición directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al personal. En el caso de muchas especialidades médicas.
Es un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.
Los capacitadores se mantendrán alertas para detectar otras fuentes de información que pueden indicar una necesidad de capacitación.
Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el índice de rotación de personal y las entrevistas de salida ponen en relieve problemas que deben resolverse mediante programas de capacitación y desarrollo.
Las necesidades de capacitación también pueden hacerse tangibles mediante las entrevistas de planeación de la carrera profesión o las verificaciones de evaluación del desempeño.
A los trabajadores se les debe de dar técnicas de capacitación. Por ejemplo aun empleado que se dedica a vender boletos de avión en una agencia de viajes las técnicas serian:
1.proporcionar la información respecto a los vuelos en un lapso no mayor de 30 segundos.
2.Completar la reservación de un viaje redondo a una ciudad determinada en un lapso no mayor a dos minutos.
Técnicas como estas proporcionan al empleado que recibe el curso y a su capacitador parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosa retroalimentación acerca del programa y los participantes para obtener éxito en una próxima ocasión.
Otra técnica que se puede aplicar es el aprendizaje mediante la práctica. En algunos campos profesionales solo la exposición directa a las condiciones de trabajo permite capacitar al personal; por ejemplo, las especialidades médicas, el trabajo directo con los pacientes permiten al futuro profesional experimentar la práctica cotidiana.
La evaluación de estas lo cual detecta los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro que se presentaran.
Como por ejemplo que la empresa se enfrente a las realidades de una nueva evolución de la tecnología, por lo tanto tendrá que competir con una o varias entidades nuevas.
Otro desafío que se le presentara a la empresa es que en algún momento tenga que reducir el número de sus integrantes.
Cuando se presente esto los trabajadores se verán obligados a tomar una capacitación.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales que tiene la organización y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos retos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesiten capacitación.
Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores de la organización o en algunos casos de un departamento. En algunas ocasiones el empleado mismo las señalara.
Es posible que el departamento detecte algunas debilidades del personal que contrata o promueve. Los supervisores están en contacto diario con sus empleados y por tanto constituyen otra fuente de información.
No obstante, es posible que empleen los cursos de capacitación para librarse por un tiempo de una persona conflictiva. Esconder personal que realmente no se necesite o para premiar a los buenos trabajadores.
La capacitación se considera como uno de los insumos más importantes de los lineamientos normativos.
La constitución política y la ley federal del trabajo hacen referencia a la capacitación en la fracción XIII del art. 123 constitucional, el cual dice que otorga algunas ventajas como espontaneidad, apertura, economía y simplicidad.
El sistema nacional de capacitación ha otorgado su apoyo para que el sector privado genere centros de capacitación que beneficien sus respectivas actividades productivas, entre ellos están:
Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción (ICIC).
Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA).
Instituto de Capacitación Automotriz (ICA).
Centro de Capacitación Textil (CATEX).
Sobre el propósito de la capacitación.
La ley del trabajo dice:
Artículo 153-A. elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.
Artículo 153-F. actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad: proporcionarle información sobre nueva tecnología; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo, e incrementar la productividad. Mejorar las aptitudes del trabajador.
Sobre las obligaciones de la empresa.
La ley del trabajo dice:
Artículo. 25-VIII Y. incluir en el Contrato Colectivo puntos referentes a capacitación.
Artículo 132-xv. Proporcionar capacitación y adiestramiento.
Artículo 153-O. participar en las comisiones para este fin.
Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevención Social (STPS), sobre la constitución y bases generales de las Comisiones Mixtas.
Artículo 153-E. Impartir la capacitación durante la jornada de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe.
Sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores.
Artículo 153-H. obligación de asistir puntualmente a los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación
Artículo 153-I. derecho a formar parte a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.
Sobre las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
Artículo 153-U. obligación de acreditar o presentar examen de suficiencia cuando niegue a recibir la capacitación.
Artículo 153-I.Integración y facultades de las comisiones.
Sobre planes y programas.
Artículo 153-Q. requisitos de los planes.
Sobre las sanciones
Artículo 153-S hace referencia a lo dispuesto enel artículo 878-IV
Por consiguiente, la política de capacitación está estrechamente vinculada con la productividad. La capacitación, además de facilitar la obtención de mayores rendimientos en las empresas permite elevar el bienestar por los ingresos superiores y la movilidad social a que da lugar mejor niveles de educación de la fuerza de trabajo y mejores métodos de organización del trabajo.
La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades
Considerando desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se vuelve muy imprecisa. Aunque ambos no llegan a ser términos equivalentes, siempre hay un dato inequívoco en todos los casos: la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización
Beneficio de la capacitación en las organizaciones.
·Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
·Mejora en conocimiento del puesto a todos los niveles.
·Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
·Ayuda al personal a identificar con los objetivos de la organización.
·Crea una mejor imagen para la organización.
·Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
·Mejora la relación de los jefes con sus subordinados.
·Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.
Evolución de la capacitación
La función de la capacitación se presenta como una fase intermedia en la evaluación de una sociedad agrícola tradicional a una industrial.
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y babilonia, la capacitaciónera organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
En el siglo xll, con la creación de los gremios de artesanos, estos supervisaban y asegurabanla destreza y la capacitaciónde cada uno de los recién ingresados, supervisando la calidad, las herramientas y los métodos de trabajo, y regulando las condiciones de empleo de cada grupo de artesanos en la ciudad.
La revolución industrial que se produjo en Europa a fines del siglo xvlll provoco grandes cambios en el ámbito comercial y en las estructuras sociales. Las principales características de la revolución industrial, es decir el paso de la capacidad n y la energía humanasdel hombre a la maquina tuvieron enormes consecuencias en la administración.
La capacitación llego a estados unidos durante el siglo XVll, donde desempeñó un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este país veníanun gran número de trabajadores expertos.
En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas o regiones donde se concretan las actividades económicas, las cuales constituyen la base de un proceso natural de agrupaciones de los trabajadores.
La división de trabajo en la propia fábrica propicia que los trabajadores estén en contacto continuo pues la producción es resultado del trabajo de una gran cantidad de obreros que no ejecutan todas las actividades de la producción de un bien o servicio, sino que participan solo en parte, y al hacerlo ponen en evidencia la necesidad del trabajo especializado en cada uno en los procesosproductivos modernos.
En nuestro país se tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitación. Las empresas grandes y muy grandes le dieron importancia a la capacitaciónde personal aunque de manera individual analizaron y diseñaron sus propios subsistemas de capacitación.
Posteriormente aparecieron los lineamientos normativos. En México tenemos una de las legislaciones más avanzadas del mundo dichas leyes están consignadas en nuestra constitución política y en la ley federal del trabajo.
En este presente trabajo hace referencia a la importancia que tiene la capacitación y el adiestramiento dentro de una organización. De una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante conocimientos, desarrollo de habilidades que ayudan a mejorar el desempeño de los trabajadores en sus actividades. Cada empresa debe constituir comisiones mixtas de capacitación, integradas por el igual número de trabajadores y patrones.
